Omgaan met verlies in organisaties: herkennen, waarderen en transformeren

29/01/2025

Hoe ga je als organisatie om met afscheid en verlies? En wat gebeurt er als die emotionele impact genegeerd wordt? Of het nu gaat om het vertrek van een collega, een kantoorplek of een oud systeem. Voor we ruimte kunnen maken voor iets nieuws, moeten we het oude leren loslaten. Jammer genoeg blijft organisatorische rouw vaak onbesproken. Dat kan enkele ongewenste gevolgen met zich meebrengen: van verminderde productiviteit tot onderhuidse spanningen.

Hoe ga je dan op een constructieve manier om met verlies? In dit artikel ontdek je:

De impact van verandering: meer dan een functie

Wanneer een collega vertrekt, verandert meer dan alleen de bezetting van een functie. Er verdwijnt vaak ook een cruciaal onderdeel van de sociale dynamiek binnen het team. Naast een functionele rol vervullen medewerkers vaak ook andere, onzichtbare rollen. Denk maar aan de medewerker die altijd tussen teams bemiddeld, of voor een positieve sfeer zorgt.

Wanneer een persoon vertrekt, heeft dat dus een impact op het hele team. Zowel operationeel als emotioneel. En dat geldt voor alle veranderingen. Dat kan gaan over een collega die op pensioen gaat, tot het verlaten van een kantoorruimte, het afsluiten van een project, een systeem,… Noem maar op!

Mensen zijn nu eenmaal emotionele wezens, en verandering brengt niet alleen onzekerheid, maar ook een stukje verlies. Dat verlies is vergelijkbaar met het rouwproces. Voordat je iets nieuws kan omarmen moet je het oude loslaten. Doe je dat niet op een bewuste en gezonde manier, dan kan dat het hele team destabiliseren.

Bijvoorbeeld: Een medewerker binnen de logistieke afdeling vervulde al jaren een informele brugfunctie tussen teams. Zijn vertrek laat niet alleen een operationele leegte achter, maar ook een sociale. De communicatie tussen afdelingen verloopt moeizamer, en dat heeft ook een impact op de sfeer, motivatie en productiviteit.

Een emotionele golf: hoe teams rouwen

Ondanks de bekende Kubler Ross rouwcurve, is rouwen meestal geen lineair proces. Het vertrek of de herstructurering van een afdeling raakt medewerkers op verschillende niveaus. Dat leidt tot emoties zoals boosheid, ontkenning en frustratie. Deze fases volgen elkaar niet altijd logisch op, maar zijn wel onvermijdelijk.

Boosheid en ontkenning

Wanneer beslissingen zonder inspraak worden genomen, kunnen teams zich boos of machteloos voelen. Zo hoorde ik recent van een coachee dat deze zonder overleg werd gepromoveerd tot hoofd van een nieuwe afdeling. Hoewel er niets mis was met de functie op zich, was deze persoon vooral gefrustreerd door het gebrek aan communicatie, en dat hij gedwongen zijn oud team moest verlaten.

“Frustratie die niet wordt uitgesproken, is als een ballon onder water – vroeg of laat knalt die omhoog.” Dorothée Willems

Onderhandelen en acceptatie

Nadat boosheid is geuit, ontstaat vaak de behoefte om grip te krijgen. Dit leidt tot onderhandelen: kunnen we de situatie nog veranderen? Als dit mislukt, kan een periode van neerslachtigheid volgen, maar met de juiste begeleiding komt uiteindelijk acceptatie. Hier ligt de sleutel tot herstel.

Perceptie: verlies- versus herstelgericht denken

Hoe een team verandering ervaart, hangt sterk af van de perceptie. Kijken ze naar wat verloren is gegaan of naar wat er mogelijk is? Een verliesgerichte mindset houdt vast aan het verleden, terwijl een herstelgerichte aanpak ruimte biedt voor groei. Je hebt echter beide percepties nodig om een hoofdstuk volledig af te sluiten.

Van emotionele erkenning naar herstel

Acceptatie komt pas wanneer er eerst ruimte is voor erkenning en dankbaarheid voor wat geweest is. Door emoties te erkennen, geef je teams de kans om los te laten en vooruit te kijken. Gezamenlijke storytelling helpt hierbij. Teams verwerken emoties beter door verhalen en herinneringen te delen.

Mensen blikken samen terug. De normaal onbespreekbare emoties worden plots bespreekbaar, en daardoor ook een stukje genormaliseerd. Dat zorgt voor een beter afscheid, en helpt mensen opnieuw vooruitkijken.

Vervolgens is er de herstelgerichte perceptie. Hierbij focus je op de nieuwe kansen en mogelijkheden die deze verandering met zich mee brengt. Je vervangt het oud door iets nieuw. Dat versterkt niet alleen de veerkracht, maar ook de motivatie!

Eigenaarschap en vertrouwen: de sleutels tot herstel

Rouwverwerking vraagt om eigenaarschap over emoties. Medewerkers die actief betrokken worden bij het verwerkingsproces, voelen zich gehoord en gewaardeerd. Dat gevoel is essentieel om vertrouwen in je team te behouden, en zo succesvol door te gaan!

Door verantwoordelijkheid te nemen over hun emoties, krijgen teams meer controle over het rouwproces. Dit bevordert niet alleen vertrouwen, maar creëert ook verbinding in teams. Samen een transitie meemaken kan hele sterke banden opleveren. Daarbij is het cruciaal om veiligheid en transparantie voorop te stellen.

Een open communicatiecultuur waarin emoties bespreekbaar zijn, biedt die veiligheid. Zo voorkom je dat frustraties onderhuids blijven en later tot conflicten escaleren. Teams die hun emoties mogen en kunnen uiten, herstellen sneller en werken effectiever samen.

Van verlies naar groei

In conclusie, organisatorisch rouwen is een complex maar essentieel proces dat niet genegeerd mag worden. Door emoties te erkennen, creëer je ruimte voor acceptatie en herstel. Dit versterkt niet alleen het team, maar opent ook deuren naar nieuwe mogelijkheden.

Wil je weten hoe jouw organisatie beter om kan gaan met verandering? Neem contact met ons op en ontdek hoe emotionele begeleiding jouw team kan versterken.

Door rouw te transformeren in groei, wordt verandering een kans voor vernieuwing en veerkracht.


omgaan met verlies in organisaties

Ontmoet ons tijdens een vrijblijvend gesprek